Yes! Je hebt de ideale kandidaat gevonden voor je vacature. De kandidaat heeft alle technische competenties in huis, kan meteen starten en lijkt perfect te passen in het team. Het enige struikelblok? De communicatie. Want jouw ideale kandidaat spreekt de voertaal op de werkvloer niet. Een dealbreaker of juist een opportuniteit? Dit is hoe je jezelf als werkgever op de arbeidsmarkt kan profileren als pionier op vlak van taalbeleid, zowel voor expats als voor meertalige landen, zoals België.
Als HR-verantwoordelijke binnen je bedrijf heb je dit ongetwijfeld al eens meegemaakt. En dat is heel jammer want ‘the war for talent’ maakt de zoektocht naar de perfecte match voor je vacature al moeilijk genoeg. Taal hoeft daar geen extra belemmerende factor in te spelen. Maar hoe pak je dat dan juist aan?
Waarom heb je een taalbeleid nodig?
“We kunnen toch gewoon Engels spreken?”. Tjah, was het maar zo simpel. Heb je al eens samengewerkt met anderstaligen op de werkvloer? Dan zal je snel hebben gemerkt dat we altijd teruggrijpen naar onze eigen taal. Tijdens werkmomenten doen we ons best de taal te spreken die iedereen begrijpt. We moeten elkaar immers verstaan om goed samen te werken en onze gemeenschappelijke doelen te bereiken. Maar op de meer informele momenten grijpen we toch terug naar de taal die voor ons het meest comfortabel aanvoelt. We spreken bijvoorbeeld Engels in de vergaderruimte en Nederlands aan de koffiemachine.
De meertalige complexiteit in België maakt het daar niet gemakkelijker op. Hierdoor ontstaat er vaak een kloof tussen collega’s of was er zelfs nooit een connectie om mee te beginnen. Dit zorgt voor ontevredenheid, zich ongelukkig voelen op het werk en zelfs collega’s die hun ontslag geven. Onderzoek toont aan dat Brusselse bedrijven het moeilijk hebben met meertalige vacatures ingevuld te krijgen. In 2020 stonden maar liefst 40% van de meertalige vacatures open zonder ze ingevuld te krijgen. In de ‘war for talent’ kunnen we ons dit niet meer veroorloven. Reden genoeg om een duidelijk taalbeleid op poten te zetten!
Oké, maar wat is een taalbeleid dan juist?
Een taalbeleid is dus een richtlijn binnen je bedrijf die je helpt om de interne en externe communicatie in goede banen te leiden om problemen, discussies en ontevredenheid te voorkomen. Dit kan zich vertalen in bijvoorbeeld:
- een algemene voertaal invoeren op kantoor,
- receptieve meertaligheid: collega’s aanmoedigen vragen te beantwoorden in hun moedertaal (mits voldoende taalkennis van de gesprekspartner),
- inhouse taalcursussen aanbieden op de werkvloer,
- een buddysysteem,
- … .
Het taalbeleid is vooral een ankerpunt binnen het bedrijf waar expats en anderstaligen naar terug kunnen grijpen wanneer nodig. En niet te vergeten, het beleid geeft een duidelijk signaal af naar alle collega’s, anderstaligen en niet-anderstaligen, om dagelijks te blijven werken aan hun communicatie met de collega’s. Een nieuwe gewoonte creëren is namelijk niet vanzelfsprekend, maar wordt gemakkelijker als je iets in plaats stelt om het te faciliteren.
Dus, hoe begin ik aan mijn taalbeleid?
“Set yourself up for succes”. Een sterk onderbouwd taalbeleid begint bij een grondig onderzoek. Ga ten rade bij de expats binnen je bedrijf. Vraag ze waar voor hen de taalknelpunten zitten in het bedrijf, wanneer ze zich buitengesloten voelen, welke acties het voor hen gemakkelijker zou maken om zich beter te kunnen uitdrukken en connectie te maken met hun collega’s.
Vanuit dit onderzoek ga je concrete actiepunten halen. Wat is het correcte antwoord op hun vragen? Welke acties kan jij als HR nemen om deze taalobstakels weg te nemen, zowel op korte als lange en middellange termijn. Vergeet niet hetzelfde proces uit te voeren bij de collega’s die niet-anderstalig zijn. Ook zij kunnen waardevolle inzichten bieden om de kloof tussen beide partijen te dichten.
Met deze inzichten ga je aan de slag. Neem je een taalcoach onder de arm om je collega’s een taalbad te geven? Of vraag je je taalcoach om de strategie van je taalbeleid mee vorm te geven? Misschien is het interessant om tijdens de halfjaarlijkse evaluatiegesprekken het persoonlijk taalopvolgingsplan mee te integreren. Naast deze basisstappen kan je ook creatief uit de hoek komen om je taaldoelstellingen te bereiken. Denk aan een buddysysteem opzetten: twee collega’s koppelen die altijd met elkaar in het Nederlands praten. Of in de gemeenschappelijke keuken een bedrijfswoordenboek ophangen waar iedereen zijn typische Vlaamse woordjes op kan noteren met zijn betekenis. De creatieve mogelijkheden zijn eindeloos, en de groei dus ook!
Waar hou ik best nog rekening mee?
Intrinsieke motivatie. Het is belangrijk dat de persoon zelf wil groeien in zijn talenkennis. Als de taalcursus opgelegd is, zal deze collega nooit resultaten behalen en is meer frustratie op de werkvloer het logische gevolg. Pols dus zeker naar de motivatie om Nederlands te leren van een potentiële kandidaat tijdens zijn sollicitatiegesprek.
Een taalcursus is bijna altijd een must. Maar er moet wel met een aantal zaken rekening worden gehouden. Timing is hier essentieel. Het doel van een taalcursus is dat de collega’s met elkaar kunnen communiceren en de kloof gedicht wordt. Als we de collega tijdens de werkuren van de werkvloer halen, lopen we het risico om het tegenovergestelde te bereiken. Goede afspraken zijn hier dus een must.
De beste leerschool zijn de onverwachte taalopportuniteiten op de werkvloer. Denk aan de momentjes aan de koffiemachine en de afterwork borrels. Dit zijn ongedwongen momenten waar de druk van de ketel wordt gehaald en de druk om geen fouten te maken wordt verlicht. Ga op zoek naar deze momenten op de werkvloer en benut ze door er bijvoorbeeld post-it’s te hangen met vragen die collega’s aan elkaar kunnen stellen. Maak leren gemakkelijk, toegankelijk en leuk. Je zal merken dat groei onvermijdelijk is.
Wens je hulp met je taalbeleid? Daar is de The Dutch Club helemaal in thuis.
Maken we vrijblijvend kennis? Dan help ik je op weg naar een duidelijk taalbeleid.
